Rekabet ticari hayatta sıklıkla karşımıza çıkan bir kavramdır. Personel ve patron bağlantılarında ise iş kontratının özel niteliği gereği ayrıyeten düzenlenmiştir. İş ilgisinin devamı mühletince çalışanın patronla rekabet oluşturacak davranışlarda bulunması direkt yasaklanmışken, iş bağının sona ermesinden sonraki rekabet yasaklanmamış, belli kuralların varlığı halinde tarafların mutabakatlarına bırakılmıştır. Bu tarafta bir mutabakat olmadığı sürece iş bağının sona ermesinden sonra personelin patronla rekabet oluşturacak davranışlara girmesi özgürdür.
SADAKAT BORCU
Sadakat borcu emekçinin iş kontratından doğan borçlarının başında gelmektedir. Personel temel olarak kontrat konusu işi yapmakla yükümlü olup, bu işi yaparken sadakat borcuna uygun davranmalıdır. Sadakat borcu, emekçinin patronun ve işyerinin çıkarlarını muhafazası, patrona ziyan verebilecek her türlü davranıştan kaçınmasıdır. Emekçi patrona ekonomik, ticari yahut mesleksel taraftan ziyan verebilecek her türlü davranıştan kaçınmalıdır. Bu nedenle emekçi, iş kontratı devam ederken patronla rekabet edecek davranışlara girmemeli, rekabet oluşturacak halde üçüncü şahıslara hizmet vermemelidir.
TIPKI ALANDA OLMAZ
Borçlar Kanunu personel açısından çalışırken patronla rekabet etmemeyi emredici olarak düzenlemiştir. Buna nazaran; emekçi, hizmet ilgisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna alışılmamış olarak bir fiyat karşılığında üçüncü bireye hizmette bulunamaz ve bilhassa kendi patronu ile rekabete girişemez.
Emekçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, bilhassa üretim ve iş sırları üzere bilgileri, hizmet ilgisinin devamı mühletince kendi faydasına kullanamaz yahut diğerlerine açıklayamaz. Yargıtay’a nazaran; “İşçi işe alındığı andan işten çıkarılacağı ana kadar patrona karşı rekabet yapamaz. Çünkü, kelam konusu vakit kesimi içinde yapılmış rekabet sadakat borcuna karşıtlık oluşturur. … İş akdinin devamı mühletince personelin patronla rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür.”
DERHAL FESİH SEBEBİ
Emekçi çalışırken rekabet yasağına muhalif davranıyorsa, öteki bir işte çalışıyorsa patron açısından fesih hakkı doğmaktadır. Patron iş mukavelesi devam ederken rekabet oluşturacak davranışlarda bulunan çalışanın iş mukavelesini haklı nedenle feshedebilecektir. İş kontratı devam ederken, personelin rekabet sayılacak davranışları “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olup ”İş Kanunu’nun 25/II-e kapsamına girer ve patron için haklı fesih nedeni oluşturur.
İŞTEN AYRILDIKTAN SONRA ÖZGÜR
Emekçi, işten ayrıldıktan sonra öbür işte çalışabilecek yahut kendi patronuyla rekabet edebilecek faaliyetler yapabilecektir. Fakat taraflar iş bağı devam ederken kontratın bitiminden sonra çalışanın rekabet etmeyeceğine ait bir kararın iş akdine konulmasını yahut bu mevzuda başka bir mukavele (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra emekçinin patronla rekabet etmeme borcu lakin bu türlü bir yükümlülük kontrat ile kararlaştırıldığı takdirde kelam konusu olmaktadır.
Günümüzde birçok personel bilgi seviyesi ve kendi oluşturduğu müşteri etrafı nedeniyle patronla rekabet edebilir, günü geldiğinde kendi patronunun karşısına güçlü bir rakip olarak çıkabilir durumda. İş bağlantısı sona erdikten sonra sır saklama yükümlülüğü kâfi gelmeyebiliyor.
Birçok patron muhakkak bir pozisyona ulaşmış çalışanların, işten ayrıldıktan sonra kendileriyle rekabet edebileceğini ve kendilerini ziyana uğratabileceğini öngörüyor, çalışanına rekabet yasağı mukavelesi imzalatmak istiyorlar.
Rekabet yasağı kontratı bir tarafıyla patronun yaptığı işin geleceğini korurken, öteki tarafıyla çalışanın iş bulmasını çok güçleştiriyor. Çalışanı mağdur edebiliyor. Bu nedenle Kanun iş bağlantısının sona ermesinden sonraya ait rekabet yasağı mukavelelerini sınırlıyor.
YAZILI YAPILMASI KURAL
İşten ayrıldıktan sonraki rekabet yasağının iş mukavelesine bir karar konulması yahut bu bahiste farklı bir mukavele yapılarak getirilmesi mümkün. Kelamlı olarak yapılan rekabet etmeme vaatleri bağlayıcılık taşımıyor. Rekabet yasağı, patronun tek taraflı olarak hazırladığı iç yönetmeliklere, işçi yönetmeliklerine yahut gibisi evraklara atıfta bulunmak suretiyle düzenlenemiyor. Rekabet yasağı mukavelesinin geçerli kabul edilebilmesi için çalışanın, patronun müşteri etrafı yahut üretim sırları yahut patronun yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı bulunmalıdır. Bu çeşit bir pozisyona ulaşmamış emekçi ile rekabet yasağı kontratı yapılsa da kendisi için geçerlilik taşımayacaktır. Rekabet yasağı, personelin ekonomik geleceğini sınırsız ve hakkaniyete ters biçimde tehlikeye düşürmemeli, bu nedenle mühlet yer ve mevzu bakımından sonlandırılmış olmalıdır. Yasağın müddeti iki yılı aşamaz. Çalışanın iki yıl boyunca dahi evvelki işini yapamaması önemli eza yaratabilir. Bu nedenle rekabet yasağının uygulanacağı alan da coğrafik bölge, kent ya da patronun faaliyetinin tesir alanı olarak sonlandırılmalıdır. Her hâlükârda yasak, patronun fiilen yürüttüğü faaliyet alanının sonlarını aşamamalıdır.
Haber7
